1. Mở đầu: Một thực tế khiến nhiều doanh nghiệp đau đầu

Trong vài năm trở lại đây, thị trường lao động Việt Nam chứng kiến một nghịch lý khá rõ: doanh nghiệp cần tuyển người liên tục, nhưng lao động lại không mặn mà đi làm, hoặc có đi làm thì cũng nhanh chóng nghỉ. Tình trạng này không chỉ xảy ra ở ngành sản xuất mà lan rộng sang logistics, FMCG, xây dựng, điện tử, may mặc và cả các ngành dịch vụ.

Doanh nghiệp đăng tuyển trên tất cả các nền tảng, chạy quảng cáo tuyển dụng cả tháng, ký hợp đồng với nhiều bên hỗ trợ… nhưng kết quả vẫn không đủ đầu người để duy trì vận hành. Dây chuyền có lúc phải chạy cầm chừng, thậm chí dừng vì thiếu công nhân. Chi phí tuyển dụng thì đội lên liên tục, trong khi chất lượng lao động lại khó kiểm soát.

Vậy, câu hỏi đặt ra là: Vì sao doanh nghiệp tuyển mãi không đủ người?
Những nguyên nhân sâu xa nào khiến doanh nghiệp rơi vào vòng luẩn quẩn “tuyển – nghỉ – tuyển – nghỉ”?

Bài viết dưới đây đi thẳng vào 7 nguyên nhân lớn nhất nhưng ít ai nói ra của doanh nghiệp, kèm theo góc nhìn thực tế từ vận hành nhà máy và xu hướng lao động 2025.

---

2. 7 nguyên nhân ít ai nói ra khiến doanh nghiệp tuyển mãi không đủ người

---

Nguyên nhân 1: Nguồn lao động phổ thông đang giảm nhanh hơn doanh nghiệp tưởng

Nhiều doanh nghiệp vẫn nghĩ rằng “lao động phổ thông thì lúc nào chẳng nhiều”, nhưng thực tế thị trường đã thay đổi.

2.1 Dân số trẻ đang bước sang giai đoạn già hóa nhẹ

Lực lượng lao động dành cho doanh nghiệp trẻ từ 18–25 đang thu hẹp dần, trong khi nhóm lao động lớn tuổi không còn phù hợp với công việc trên dây chuyền.

2.2 Người trẻ không muốn làm công việc lặp đi lặp lại

Nhiều doanh nghiệp vẫn yêu cầu:

• tăng ca tần suất cao

• công việc đứng suốt 8–12 giờ

• quy trình lặp đi lặp lại gây mệt mỏi

Trong khi thế hệ lao động mới thích môi trường “làm nhẹ – ít áp lực – lương ổn”.

2.3 Lao động chuyển dịch sang thương mại, dịch vụ, xe công nghệ

Nhiều lao động chọn:

• chạy shipper

• phụ quán

• bán hàng

• giao hàng theo ca linh hoạt

… thay vì ràng buộc bởi nội quy khắt khe của doanh nghiệp sản xuất.

Doanh nghiệp vì vậy đứng trước bài toán: Cầu tăng – cung giảm – cạnh tranh gay gắt.

---

Nguyên nhân 2: Mức lương của doanh nghiệp không còn “hấp dẫn” như trước

Nhiều doanh nghiệp vẫn tin rằng “mức lương đang trả đã cao”, nhưng lao động không nghĩ vậy.

2.1 Chi phí sinh hoạt tăng nhanh hơn lương

• tiền trọ

• tiền điện nước

• tiền ăn

• chi phí di chuyển

Tất cả đều leo thang khiến mức lương cơ bản không còn đủ hấp dẫn.

2.2 Doanh nghiệp cạnh tranh trong bán kính 10 km

Cứ mỗi cụm công nghiệp sẽ có:

• doanh nghiệp may

• doanh nghiệp gỗ

• doanh nghiệp điện tử

• doanh nghiệp thực phẩm

• doanh nghiệp đóng gói
• doanh nghiệp sản xuất giày dép
• doanh nghiệp sản xuất nội thất

… tất cả cùng tuyển cùng lúc.

Nếu doanh nghiệp chỉ thấp hơn 220.000 – 400.000 VND, lao động sẽ chọn nơi khác.

2.3 Lương thực lãnh quá thấp vì tăng ca không ổn định

Nhiều doanh nghiệp không có đơn hàng ổn định → giảm ca → giảm thu nhập → lao động bỏ đi.

---

Nguyên nhân 3: Doanh nghiệp đặt ra yêu cầu tuyển dụng “đẹp lý thuyết nhưng xa thực tế”

Rất nhiều doanh nghiệp vô tình tự thu hẹp tệp ứng viên của mình vì những yêu cầu không cần thiết:

• yêu cầu kinh nghiệm

• không nhận hình xăm

• không nhận tuổi 48+

• không nhận người mới ra khỏi việc

• yêu cầu test quá nhiều bước

• phỏng vấn 2 – 3 vòng cho vị trí phổ thông

Trong khi thực tế công việc rất đơn giản, doanh nghiệp chỉ đào tạo 1–2 ngày là làm được.

Hệ quả

Ứng viên thấy rườm rà → bỏ qua doanh nghiệp → chọn nơi tuyển nhanh – vào làm ngay.

---

Nguyên nhân 4: Văn hóa làm việc và cách quản lý khiến lao động “không ở lâu”

Doanh nghiệp thường nghĩ vấn đề nằm ở “nguồn lao động”, nhưng một phần lớn lại nằm ở nội bộ:

4.1 Quản lý tuyến đầu chưa được đào tạo

Nhiều tổ trưởng, chuyền trưởng doanh nghiệp có xu hướng:

• quát mắng

• gây áp lực

• phạt vô lý

• không hướng dẫn kỹ

Lao động cảm thấy không được tôn trọng → nghỉ việc tại doanh nghiệp chọn 1 doanh nghiệp khác làm việc.

4.2 Kỷ luật cứng nhắc

Doanh nghiệp đặt ra quá nhiều quy định, trong khi nhiều lao động trẻ thích sự linh hoạt.

4.3 Không có người dẫn dắt ngày đầu

Ngày đầu đi làm là giai đoạn “nhạy cảm” nhất.
Nếu doanh nghiệp không có đội welcome – hỗ trợ – kèm việc, lao động rất dễ bỏ việc ngay buổi đầu.

---

Nguyên nhân 5: Doanh nghiệp tuyển dụng theo cách cũ, trong khi ứng viên đã thay đổi

Ứng viên không còn đọc poster giấy dán tường rào hay xem thông báo tuyển dụng truyền thống. Nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn mất hàng chục triệu mỗi tháng cho cách tuyển không hiệu quả.

Xu hướng ứng viên 2025

• xem TikTok tuyển dụng

• nghe review của người quen

• thích đăng ký online

• muốn được phản hồi nhanh

• thích tin nhắn – Zalo hơn là gọi điện

Doanh nghiệp nào không bắt kịp sẽ “mất sóng” trước các doanh nghiệp linh hoạt hơn.

---

Nguyên nhân 6: Tỷ lệ nghỉ việc trong 1 tuần đầu quá cao, khiến doanh nghiệp tuyển bao nhiêu cũng không đủ

Đây là điểm rất ít doanh nghiệp chịu nhìn thẳng vào.
Dù doanh nghiệp tuyển được 100 người, nhưng:

• 20 người nghỉ ngày đầu

• 15 người nghỉ ngày 2–3

• 10 người bỏ trong tuần đầu

• 5 người không quay lại sau nghỉ phép
  → Doanh nghiệp chỉ giữ được 50–55 người.

Điều này khiến doanh nghiệp CẢM GIÁC rằng mình “không tuyển được người”, trong khi thực tế là không giữ được người.

---

Nguyên nhân 7: Doanh nghiệp không có chiến lược nhân lực linh hoạt theo mùa

Hầu hết doanh nghiệp đều gặp tình trạng:

• mùa cao điểm: thiếu người trầm trọng

• mùa thấp điểm: dư người, phải cắt ca, giảm giờ

Doanh nghiệp bị động → hệ thống tuyển dụng bị quá tải → chi phí tăng → chất lượng giảm.

Thiếu chiến lược nhân lực theo mùa dẫn đến:

• luôn luôn trong trạng thái “tuyển gấp”

• dễ gặp rủi ro pháp lý khi tuyển thời vụ tự phát

• chi phí tăng ca và tuyển dụng đội lên 20–30%

---

3. Những rủi ro doanh nghiệp phải đối mặt khi tuyển mãi không đủ người

Việc “tuyển không đủ người” không chỉ là vấn đề nhân sự mà là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Một số rủi ro điển hình:

1. Đứt gãy sản xuất – giảm sản lượng

Chỉ cần thiếu 10% nhân lực, doanh nghiệp có thể giảm 20–30% công suất dây chuyền.

2. Chi phí tăng ca tăng mạnh

Doanh nghiệp phải bù bằng giờ tăng ca, dẫn đến:

• chi phí lương tăng

• rủi ro vi phạm luật

• người lao động mệt mỏi, chất lượng giảm

3. Khó giữ chân khách hàng, chậm tiến độ đơn hàng

Các doanh nghiệp xuất khẩu, may mặc, điện tử… bị ảnh hưởng nặng nề nếu giao hàng muộn.

4. Uy tín doanh nghiệp giảm trong khu vực

Tin đồn “công ty thiếu người”, “lương thấp”, “làm cực” lan rất nhanh.

---

4. Doanh nghiệp có thể làm gì để không rơi vào vòng xoáy “tuyển – nghỉ – tuyển – nghỉ”?

---

Giải pháp 1: Tối ưu chính sách lương – phúc lợi theo khu vực

Doanh nghiệp nên so sánh chính sách với các doanh nghiệp trong bán kính 5–10 km.
Nếu thấp hơn mặt bằng chung, tuyển mãi sẽ không đủ.

---

Giải pháp 2: Tuyển dụng theo trải nghiệm – không chỉ đăng tin

Ứng viên ngày nay quan tâm đến:

• mức độ hỗ trợ ngày đầu

• thái độ quản lý

• môi trường làm việc

• tính linh hoạt

Doanh nghiệp nên xây dựng quy trình tuyển gọn – nhanh – dễ tiếp cận.

---

Giải pháp 3: Đào tạo quản lý tuyến đầu (tổ trưởng – chuyền trưởng)

Đây là nhóm trực tiếp giữ chân người lao động.
Chỉ cần quản lý mềm hơn, hướng dẫn rõ hơn, doanh nghiệp có thể giảm 20–30% tỷ lệ nghỉ việc.

---

Giải pháp 4: Ứng dụng nền tảng số trong tuyển dụng

Doanh nghiệp nên chuyển sang:

• form đăng ký nhanh

• tin nhắn Zalo tự động

• TikTok tuyển dụng

• truyền thông nội bộ qua video

Ứng viên thích nhanh và dễ → doanh nghiệp càng phải tối ưu.

---

Giải pháp 5: Kết hợp mô hình cung ứng lao động linh hoạt

Đây là cách nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng để:

• có người đúng thời điểm

• giảm chi phí tuyển dụng

• giảm áp lực HR

• hạn chế rủi ro pháp lý

• giữ sản xuất ổn định quanh năm

---

5. Kết luận: Vấn đề không chỉ nằm ở nguồn lao động mà nằm ở chiến lược của doanh nghiệp

Thị trường lao động thay đổi nhanh hơn cách doanh nghiệp tuyển dụng.
Nguồn lao động không còn dồi dào như trước.
Ứng viên ngày càng nhiều lựa chọn.
Tỷ lệ nghỉ việc ngày càng cao.

Vì vậy, để doanh nghiệp tuyển đủ người – giữ chân được người – duy trì sản xuất ổn định, doanh nghiệp cần:

• thay đổi cách tiếp cận

• tối ưu chính sách

• đào tạo quản lý

• ứng dụng công nghệ

• sử dụng giải pháp nhân lực linh hoạt khi cần

Doanh nghiệp nào thích nghi nhanh sẽ duy trì được lợi thế.
Doanh nghiệp chậm thay đổi sẽ mãi loay hoay trong vòng xoáy “thiếu người – tuyển người – lại thiếu người”.